De façon inattendue, vous êtes contacté par une entreprise qui vous demande si vous êtes intéressé par un autre boulot et elle vous invite à un entretien. Curieux comme vous êtes, vous répondez positivement et la semaine suivante, vous frappez à la porte du responsable du personnel. Lorsque vous entrez dans son bureau, vous entendez votre chanson préférée en musique de fond et il vous propose un soda avec deux glaçons et une demi-tranche de citron. Juste comme vous l’aimez. Vous pensez : « Quel heureux hasard. C’est bien parti. »
Jusqu’au moment où vous voyez sur le bureau un dossier à votre nom, qui regorge de photos et de documents personnels. Vous vous apprêtez à exposer votre CV, mais contrairement à d’habitude, le CV que vous avez apporté n’est pas nécessaire. Le responsable du personnel sait d’emblée les études que vous avez effectuées, avec qui vous avez une relation, les prénoms de vos enfants et même à quoi ils ressemblent. « Ah oui, l’été dernier, vous êtes allé en vacances en Italie en famille ? Tout s’est bien passé ? »

Vous vous sentez un peu pris au piège ?

Dis ans plus tard – maintenant donc – tout le monde semble trouver acceptable que 10 % des entreprises se disent intéressées par le recrutement via des réseaux sociaux. Et nous ne parlons pas uniquement des dits-« réseaux professionnels » comme LinkedIn. De plus, qu’ils cherchent des informations sur les candidats via le web ne nous posent aucun problème. Des informations bien plus fouillées que la formation et la carrière.

Étrange toutefois si l’on considère qu’aux USA, les candidats ne mentionnent même plus leur âge ou leur race sur leur lettre de candidature parce qu’ils estiment qu’un employeur ne peut et n’a le droit de les sélectionner sur ce critère. Cela en est à un tel point que – s’ils le font quand même – ils reçoivent leur lettre en retour leur demandant d’en renvoyer une autre sans renseignements personnels. Car les entreprises craignent d’être condamnées pour comportement discriminatoire.

Le décalage entre la législation sur la vie privée et la façon dont les entreprises utilisent ces nouveaux environnements technologiques est considérable. De toute évidence, on est moins scrupuleux quand l’information provient du net. Je me demande en outre quelle est la pertinence de telles informations personnelles en tant que paramètres dans la recherche de talents.

À l’heure actuelle, j’en entends déjà quelques-uns prétendre que – si l’information est disponible sur le web – les entreprises peuvent consulter et utiliser ses renseignements. Et je suis pertinemment contre. Il y a bien longtemps, j’ai réalisé ma thèse sur les aspects éthiques de la vie d’entreprise. Une grande partie était consacrée à la gestion du personnel. Un contrat de travail comporte des droits et des devoirs. Tant pour l’employeur que pour le travailleur. Ainsi, la sphère privée – pour autant qu’elle ne concerne pas les activités de l’entreprise – doit être respectée. Cela ne signifie pas : récolter des informations et ensuite en assurer le respect. Cela signifie bien : laisser au travailleur décider quelle information il/elle souhaite divulguer ou non. Et cela doit en rester là.

Car même si nous n’avons rien à cacher, nous ne trouvons pas nécessairement agréable de mélanger, sans l’avoir souhaité, notre vie professionnelle et notre vie privée.