Onverwacht word je gecontacteerd door een bedrijf dat peilt of je geïnteresseerd bent in een andere baan en je uitnodigt voor een gesprek. Waarop je – nieuwsgierig als je bent – ingaat en de volgende week aanbelt bij de personeelsverantwoordelijke. Wanneer je zijn bureau betreedt, speelt op de achtergrond je lievelingsnummer en biedt hij je een frisdrank aan met twee ijsblokjes en een half schijfje citroen. Net zoals je het graag hebt.

Je denkt: ‘Dit is een leuk toeval. Een goede start.’
Tot je op de bureautafel een map met daarop jouw naam ziet liggen. De map puilt uit van de persoonlijke documenten en foto’s. Je maakt aanstalten je curriculum te vertellen, maar in tegenstelling tot wat je gewend bent, is het meegebrachte cv overbodig. De personeelsverantwoordelijke weet immers al wat je gestudeerd hebt, met wie je een relatie hebt, hoe je kinderen heten en zelfs hoe ze eruit zien. ‘Oh, ja, u bent vorige zomer toch met de familie naar Italië op reis geweest? Alles meegevallen?’

Voel je je een beetje beklemd?

Tien jaar later – nu dus – vindt iedereen het blijkbaar aanvaardbaar wanneer 10% van de bedrijven zegt geïnteresseerd te zijn om te recruteren via sociale netwerken. En dan spreken we niet enkel over de so called ‘professionele netwerken’ zoals LinkedIn. En hebben we er geen probleem mee dat ze informatie over sollicitanten opzoeken via het internet. Informatie die heel wat verder gaat dan opleiding en carrièreverloop.

Toch vreemd als je er rekening mee houdt dat dat sollicitanten in Amerika zelfs hun leeftijd of ras niet meer in hun sollicitatiebrieven vermelden omdat ze vinden dat de werkgever daar niet kan of mag op selecteren. Het gaat zover dat – wanneer ze het toch doen – ze de brief teruggestuurd krijgen met de vraag een nieuwe te sturen zonder de persoonlijke gegevens. Omdat de bedrijven angst hebben veroordeeld te worden voor discriminerend gedrag.

Er is een serieuze discrepantie tussen de privacywetgeving en de manier waarop daarmee door bedrijven wordt omgegaan in deze nieuwe technologische omgevingen. Blijkbaar is er minder schroom wanneer informatie gegoogeld wordt. Ik stel me hierbij trouwens ook de vraag in hoeverre dergelijke persoonlijke informatie nog relevant is als parameter bij de zoektocht naar talent.

Nu hoor ik enkelen al beweren dat – wanneer de informatie dan toch op het internet beschikbaar is – bedrijven deze toch mogen raadplegen en gebruiken? En daar ben ik het pertinent niet mee eens. In lang vervlogen tijden heb ik mijn thesis gemaakt over de ethische aspecten van het bedrijfsleven. Een groot deel daarvan was gewijd aan personeelsbeleid. Een arbeidsovereenkomst brengt rechten en plichten met zich mee. Zowel voor de werkgever als voor de werknemer. Daarbij dient de persoonlijke levenssfeer – voor zover niet relevant voor de activiteiten van het bedrijf – gerespecteerd te blijven. Dat betekent niet het inzamelen van informatie en deze daarna respecteren. Het betekent wel de werknemer laten beslissen welke informatie hij / zij vrijgeeft en welke niet. En het daarbij te laten.

Want zelfs wanneer we niets te verbergen hebben, vinden we het toch niet noodzakelijk aangenaam dat onze werk- en privé omgeving elkaar ongevraagd doorkruisen?

Reprise: “We hebben er geen probleem mee dat ze informatie over sollicitanten opzoeken via het internet. Informatie die heel wat verder gaat dan opleiding en carrièreverloop.”