Als we mogen afgaan op Google-zoekopdrachten, willen alle bedrijven een 'terugveercapaciteit' cultiveren, een elasticiteit en tegelijkertijd een bescherming of pantser die de impact van verstoringen kan opvangen, ongeacht de schokken of gevaren in hun bedrijfsomgeving. 

Na de Covid-pandemie zijn 'zwarte zwaan'-gebeurtenissen zeldzaam, hoewel ze kunnen gebeuren. Het is dus essentieel om voorbereid te zijn. Veerkracht en de impact ervan op de belangrijkste hefbomen van een bedrijf - de werknemers - is een onderwerp dat niet vaak genoeg besproken wordt. 

De term veerkracht (het vermogen van een individu om naar tevredenheid te leven ondanks traumatische omstandigheden) wordt vaak gebruikt om de kracht van een organisatie of een individu te beschrijven. 
Meer recent verwijst 'organisatorische veerkracht' naar het vermogen van bedrijven om de huidige moeilijke omstandigheden te doorstaan. Om bijvoorbeeld het hoofd te bieden aan hoge inflatiecijfers, geopolitieke onrust, technologische veranderingen zoals de explosie van AI, het groeiende concurrentievermogen van opkomende economieën en niet-G7-leden, of stijgende grondstofprijzen. 

Als gevolg hiervan kunnen flexibele toeleveringsketens, nieuwe routes naar de markt, innovatieve productaanbiedingen en getransformeerde verkoop- en marketingmethoden bedrijven helpen te overleven en te gedijen. Zoals de Covid-ervaring heeft aangetoond. Een periode waarin bedrijven erin slaagden te overleven door hun aanbod te virtualiseren en hun productiviteit te behouden door over te schakelen op telewerken. 

Toch weten we dat in sectoren zoals dienstverlenende bedrijven een groot deel van het succes te maken heeft met de menselijke factor, d.w.z. hoe individuen en teams omgaan met en zich aanpassen aan alle beproevingen die het leven, de economie en onze steeds veranderende wereld hen kunnen aandoen.  

De vele gezichten van veerkracht 
 
Veerkracht is een overkoepelende term die verschillende aspecten omvat: 

-Strategische veerkracht. Het vermogen van een bedrijf om te reageren en zich aan te passen aan bredere politieke, economische, sociale, technische, milieu- of wettelijke veranderingen.  

-Financiële veerkracht. Het vermogen van een bedrijf om stabiliteit en economische levensvatbaarheid te behouden, zelfs in het geval van verstoring, economische crisis of onvoorziene omstandigheden. 
 
-Organisatorische veerkracht. Deze vorm van veerkracht stelt een bedrijf in staat om incidenten die van invloed zijn op talent, operaties, toeleveringsketen en bedrijfscontinuïteit te identificeren en er positief op te reageren. De term omvat ook culturele veerkracht, waarbij het gaat om het definiëren, naleven en belichamen van culturele waarden. Dit kan bijvoorbeeld inhouden dat er rekening wordt gehouden met de noodzaak om diversiteit op te nemen binnen een bedrijf (met name op managementniveau, maar ook op werknemersniveau).  
 
-Sociale veerkracht. En tot slot, het aspect waarin we hier geïnteresseerd zijn, is het vermogen om het menselijke aspect mee te nemen dat wordt beïnvloed door de verstoringen die een bedrijf ervaart. Sociale veerkracht omvat niet alleen klanten en partners, maar ook werknemers, die het meest worden blootgesteld aan de acties van het bedrijf. 

Menselijke veerkracht in het hart van bedrijfsstrategieën

Vandaag de dag blijven verwijzingen naar sociale veerkracht maar al te vaak abstract. Bedrijven behandelen klanten soms als items op een dashboard, die gemanipuleerd moeten worden door middel van aanbiedingen en kortingen. Werknemers worden soms minder gezien als unieke individuen dan als handelswaar die moet worden verplaatst op basis van operationele processen of schommelingen in de vraag.  
 
Het is duidelijk dat het essentieel is om personeelsbeheersystemen te hebben die ons kunnen vertellen waar werknemers zijn, wat ze wel en niet kunnen doen, wanneer ze beschikbaar zijn, hoe lang en tegen welke kosten. Dit zijn de uitdagingen van systemen voor het beheer van werktijden en aanwezigheid.  
 
Er is echter nog een andere, belangrijkere vorm van veerkracht van werknemers, die te maken heeft met de manier waarop we met mensen omgaan, ons in hen inleven en hun behoeften begrijpen. 
De Covid pandemie heeft ons plotseling bewust gemaakt van het belang van ieders welzijn. Natuurlijk zal de manier waarop bedrijven voor hun werknemers en hun behoeften hebben gezorgd, zowel tijdens als na de werkdag, cruciaal zijn geweest bij het smeden van culturele banden die bijdragen aan het behoud van personeel en betere prestaties. 
In de dienstensector, waar het verloop volgens het Professional Services Maturity Benchmark Report van SPI tussen de 10% en 15% ligt, is dit vermogen om verwachtingen te overtreffen van onschatbare waarde.  
 
Andere benaderingen zijn praktisch en pragmatisch. De ontwikkeling van carrièrepaden en trainingen wordt steeds beter begrepen. SPI rapporteerde voor het eerst dat het gemiddelde aantal trainingsdagen in dienstverlenende bedrijven meer dan 10 dagen per jaar bedraagt. Het oude vooroordeel dat investeringen in training het personeel alleen maar zouden aanmoedigen om het bedrijf te verlaten voor de concurrentie gaat niet langer op, ook al kiezen veel werknemers er wel voor om te vertrekken. Veel CHRO's zijn zich ervan bewust dat netwerken met oud-studenten vaak de merkreputatie verbetert en de kans vergroot op het werven van 'boemerang-werknemers', die na hun vertrek waarschijnlijk zullen terugkeren naar het bedrijf. 
 
Een andere belangrijke factor is de inzet van technologie. Heb je moderne tools waarmee je personeel het beste van zichzelf kan geven op het werk? Kunnen medewerkers hun eigen loopbaanontwikkeling volgen? Staan de systemen het personeel toe om vanaf verschillende locaties en op verschillende mobiele apparaten te werken? Gaat u zo ver dat u prestaties leuk maakt, om een competitieve en onderhoudende cultuur te creëren? Vooral voor jonge werknemers moet het gevoel dat ze in een "prehistorische" organisatie werken snel worden weggenomen. 
 
Het is dus belangrijk om realistisch te blijven: de onontkoombare verlokkingen van salaris, pensioen en bonussen blijven onverminderd van kracht. 
Voor bedrijven in gebruikersgerichte sectoren zoals professionele dienstverlening en, in bredere zin, kennismanagement, is het essentieel om prioriteit te geven aan het individu om een cultuur op te bouwen die bevorderlijk is voor betere prestaties en behoud van personeel.